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□蒋璟璟

“3轮口试王人过了，临了卡在了特性测试”“刚作念完测试，被奉告与意向岗亭条目不符，可这是我作念梦王人思去的公司”“测试为止表示我枯竭率先心和抗压能力，我合计不准”……现时，好多企业在招聘中除诞生笔试、口试外，还条目求职者作念特性测试，不少东谈主因测试为止分歧格错失中意岗亭。莫得门径谜底的特性测试成了用东谈主单元招聘的“硬杠杠”？有求职者质疑其不科学、回击正。（工东谈主日报）

特性决定庆幸，这句“鸡汤金句”，在如今的职场招聘阵势，飞速由详细而具体。跟着越来越多企业在招聘中使用“特性测试”并基于测试为止筛选东谈主，特性的遑急性，被赋予了实的确在的经济性。特性测试为止是确知的，请托与否的为止亦然确知的，可是对于这两者的对应相关，在好多时刻却是未知的。这种触发相关，是暗箱式的，故而当然难有公信力可言。

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特性正本仅仅一个暧昧的认识，其鉴别亦然粗线条的，诸如内向、外向，敏锐、粗笨等等。辩论词，一个值得看管的变化是，频年来跟着各类鉴别门径、测试时代的体系化，“特性”被深度拆解细分与定量化评价。以企业招聘常用的MBTI特性测试为例，其将个体东谈主格分红16种类型，认为每种类型王人有独有的特性特征和擅长之处。比如说，测出e东谈主，就被认为是外向、外倾型，被认定适当和东谈主打交谈的职责，诸如客服、销售与公关等等。而淌若测出是“I东谈主”，那么约略路就走窄了。

以特性测试来判断适不适当某种职责，看似科学合理，实则不外是一种机械教条地一板三眼。需要厘清的是，诸如MBTI之类的特性测试，更多仅仅一种形色性的模子，而非本色性的透露系统。换而言之，被MBTI测试为“I东谈主”的东谈主，就真的是社恐吗？那么，社恐又是什么？对应着何种笃定的举止模式和社会恶果？说到底，这不外是一个被生造出的认识，将之律条化、完全化，实乃招聘职责的浅薄化、低幼化。

“看东谈主识东谈主”很难，按照MBTI的测试为止，来作念接受题、判断题，如实那么的举手之劳。在一张张冰冷的测试问卷前，求职者被阵势化、被建模化，其被领会为一个个缱绻、一个个分数，而不再被当作一种齐备的、跃然纸上的，具备成长性和无尽可能性的人命主体。在这种俯瞰视角的招聘，困于面目而失之至意，终究吞吃了双向奔赴的好意思好。

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